Gleichstellungsrichtlinie

 

1. Gegenstand

 

Ziel dieser Richtlinie zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz ist es, Leitlinien vorzugeben, die gewährleisten, dass die Unternehmen der Teleperformance‐Gruppe (als die Unternehmen insgesamt oder als einzelnes Unternehmen) Richtlinien und Prozesse einsetzen und anwenden, die ihrer Verpflichtung zu Chancengleichheit, Nichtdiskriminierung, Vielfalt, Inklusion, gleichen Aufstiegsmöglichkeiten für alle Mitarbeiter und falls zutreffend Affirmative‐Action‐Programmen Geltung verschaffen. Die Unternehmen diskriminieren nicht gesetzwidrig aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung, nationaler Herkunft, Staatsbürgerschaft, Abstammung, Alter, Behinderung, genetischer Disposition, familiärer Unterhalts‐ und Fürsorgepflichten, des Status als Militärsanitäter, Veteran, Wehrpflichtiger, Reservist und Angehöriger der Nationalgarde oder aufgrund eines anderen gesetzlich geschützten Status. Alle Unternehmen kommen gesetzlichen Diskriminierungsverboten vollständig nach.

 

 

2. Geltungsbereich

 

Diese Richtlinie zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz findet Anwendung und gilt für Stellenbewerber, alle Mitarbeiter der Unternehmen und solche Dritte, die aufgrund von Beziehungen zu den Unternehmen betroffen sein können. Die Richtlinie zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz erstreckt sich auf alle Geschäftsbereiche der Unternehmen und sämtliche Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere auf Handlungen des Personalwesens wie die Anwerbung neuer Mitarbeiter,

 

Auswahlverfahren (Einstellung, Aufgabenzuweisung, Arbeitszeitplanung), Entlohnung, Mitarbeiterentwicklung, Trainingsmaßnahmen, Leistungsbeurteilungen, Beförderungen, Versetzungen, Gratifikationen, Disziplinarmaßnahmen und die Sozial‐ und Freizeitprogramme der Unternehmen.

 

 

3. Begriffsbestimmung

 

Diskriminierung bezeichnet jegliche Unterscheidung zwischen Personen aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Ehestand, Schwangerschaft, äußerer Erscheinung, Namen, Gesundheitszustand, Behinderung, genetischer Merkmale, kultureller Gebräuche, sexueller Orientierung oder Identität, Alter, politischer Ansichten, Gewerkschaftstätigkeit, ethnischer Zugehörigkeit, Staatsangehörigkeit, Rasse und Religion sowie anderer Merkmale und Zustände.

 

Rechtswidrige Diskriminierung im Arbeitsumfeld bedeutet, dass Stellenbewerber oder Mitarbeiter aufgrund einer Eigenschaft, die einem besonderen gesetzlichen Schutz unterliegt, – also aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung, nationaler Herkunft, Staatsbürgerschaft, Abstammung, Alter, Behinderung, genetischer Disposition, familiärer

Unterhalts‐ und Fürsorgepflichten, des Status als Militärsanitäter, Veteran, Wehrpflichtiger, Reservist und Angehöriger der Nationalgarde oder aufgrund eines anderen gesetzlich geschützten Status – anders behandelt werden bei Vergütung, Arbeitsvertragsbedingungen und Beschäftigung (z. B. durch Nichteinstellung, Kündigung) oder dass ihre Beschäftigungsmöglichkeiten durch Einschränkungen, Aussonderung oder Eingruppierungen gemindert bzw. zunichte gemacht werden oder sie anderweitig als Arbeitnehmer schlechter gestellt werden.

 

 

4. Durchführung

 

Die Selbstverpflichtung der Unternehmen zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz betrifft alle Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses und insbesondere:

 

Anwerbung und Einstellung

 

Aufstieg und Karriereförderung Anfeindungen und Belästigung Vergütung

Arbeitsbedingungen

 

 

4.1.  Anwerbung und Einstellung

 

Ziel:

 

Sicherstellen, dass Verfahren zur Mitarbeitergewinnung und die Auswahl der einzustellenden Mitarbeiter gesetzlich geschützte Gruppen nicht diskriminieren und den Unternehmensrichtlinien zu Vielfalt, Inklusion und – sofern zutreffend – vorliegenden Affirmative‐Action‐Programmen entsprechen.

 

Maßnahmen:

 

Jedes Unternehmen:

 

erweitert und diversifiziert Bewerberpool und Kandidatenauswahl für freie Stellen, einschließlich derer des oberen Managements. Das Unternehmen sorgt dafür, dass externe Partner, die Verpflichtungen, die sich aus dieser Richtlinie für das Unternehmen ergeben, verstehen und ihrerseits bei Mitarbeiterwerbung, Einstellungen und Projektbesetzungen gleichartige Grundsätze der Chancengleichheit am Arbeitsplatz berücksichtigen.

definiert Aufgaben, Tätigkeiten und Zuständigkeiten seiner Arbeitsplätze und schafft für diese Positionen objektive arbeitsbezogene Eignungskriterien, die sich nach diesen Aufgaben, Tätigkeiten und Zuständigkeiten richten. Das Unternehmen wendet diese Grundsätze bei der der Bewerberauswahl durchgängig an.

 

erfüllt Anforderungen und Ziele zu Vielfalt, Inklusion und/oder Affirmative‐Action‐ Programmen im Rahmen gesetzlicher Vorgaben.

 

trägt dafür Sorge, dass Auswahlkriterien nicht zu einem unverhältnismäßigen Ausschluss geschützter  Personengruppen  führen,  es  sei  denn,  diese  Kriterien  sind  verlässliche

 

Indikatoren für erfolgreiche Arbeitsleistung und entsprechen geltenden Rechtsvorschriften und den Geschäftserfordernissen des Arbeitgebers.

 

4.2.  Aufstieg und Karriereförderung

 

Ziel:

 

Maßnahmen, die die Chancengleichheit am Arbeitsplatz bei Aufstieg und Karriereförderung von Mitarbeitern einschließlich der Mitarbeiterschulungen und ‐entwicklungsmaßnahmen sichern.

 

Maßnahmen:

 

Die Unternehmen sind gehalten, das Leistungsvermögen ihrer Mitarbeiter, Supervisoren und Manager im Sinne der Chancengleichheit am Arbeitsplatz durch Schulungen oder Mentoren zu entwickeln, so dass Arbeitskräfte, gleich welchen Werdegangs, Fertigkeiten, Erfahrungen und notwendige Kenntnisse erhalten, um gute Leistungen zu erbringen und sich für höhere Aufgaben zu qualifizieren.

 

Beschäftigungsentscheidungen zu Aufstieg und Karriereförderung, bei denen die Grundsätze der Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu berücksichtigen sind, sind insbesondere Leistungsbewertungen, Empfehlungen für interne Versetzungen, Gelegenheiten zur Weiterbildung und beruflicher Entwicklung, sowie Beförderungen.

 

Unternehmen sind gehalten, ein Bewertungssystem einzuführen, in dem durch Vetternwirtschaft Aufstieg weder verhindert noch ermöglicht werden kann (vgl. Richtlinien zur Bekämpfung der Korruption) und in dem unvoreingenommene Personen die Förderung und Weiterentwicklung von Mitarbeitern auf der Grundlage objektiver arbeitsbezogener Kriterien beurteilen.

 

Die Unternehmen sind gehalten, Aufstiegskriterien allen Mitarbeitern bekannt zu machen und alle infrage kommenden Mitarbeiter über ausgeschriebenen Stellen zu informieren.

 

Jedes Unternehmen befolgt gesetzliche Vorgaben, nach denen geschützte Personengruppen bevorzugt oder besonders gefördert werden müssen.

 

 

4.3.  Anfeindungen und Belästigungen

 

Ziel:

 

Ein Arbeitsumfeld ohne gesetzwidrige Anfeindungen und Belästigungen aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung, nationaler Herkunft, Staatsbürgerschaft, Abstammung, Alter, Behinderung, genetischer Merkmale, familiärer Unterhalts‐ und Fürsorgepflichten, des Status als Militärsanitäter, Veteran, Wehrpflichtiger, Reservist und Angehöriger der Nationalgarde oder aufgrund eines anderen gesetzlich geschützten Status.

 

Maßnahmen:

 

Die Unternehmen ergreifen alle notwendigen Maßnahmen, um sexuelle Belästigung und andere  gesetzwidrige  Anfeindungen  zu  verhindern.  Die  Unternehmen  geben  dazu

 

entsprechende Richtlinien vor. Diese Richtlinien werden an alle Mitarbeiter kommuniziert und konsequent durchgesetzt. Die Richtlinien umfassen mindestens:

 

  • Eine Definition, was unter gesetzwidrigen Belästigungen und Anfeindungen zu verstehen ist, eine klare Erläuterung verbotener Handlungen sowie konkrete Beispiele für verbotenes Verhalten.

 

  • Die Zusicherung, dass Personen, die sich beschweren oder Informationen zu Beschwerden liefern, vor Racheakten geschützt werden.

 

  • Einen klar definierten Beschwerdeprozess mit mehreren Möglichkeiten der Beschwerdeerhebung.

 

  • Die Zusicherung, dass das Unternehmen Beschwerden über Anfeindungen und Belästigungen im gesetzlichen Rahmen mit größtmöglicher Vertraulichkeit behandelt.

 

  • Einen Beschwerdeprozess für eine schnelle, gründliche und unparteiische Untersuchung.

 

Jedes Unternehmen ist angehalten, sofort geeignete Maßnahmen zu ergreifen, wenn es feststellt, dass durch Anfeindungen oder Belästigungen gegen diese Richtlinie verstoßen wurde. Durch regelmäßige Mitarbeiterschulungen schärfen die Unternehmen bei allen Beteiligten das Bewusstsein für Anfeindungen, Belästigungen und die Inhalte der entsprechenden Unternehmensrichtlinien. Darüber hinaus sorgen die Unternehmen für deren Bekanntmachung durch Aushängen der Richtlinien und der Mitarbeiterrechte im Bezug auf sexuelle Belästigung und Anfeindungen am Arbeitsplatz.

 

Die Unternehmen führen gegebenenfalls Arbeitsgespräche mit dem Betriebsrat und dem Ausschuss für Hygiene, Sicherheit und Arbeitsbedingungen.

 

 

4.4.  Vergütung

 

Ziel:

 

Gewährleisten, dass kein Mitarbeiter bei der Zahlung von Gehalt, Zusatzleistungen, Prämien oder sonstigen Entgelten und Vergütungen diskriminiert wird.

 

Maßnahme:

 

Die Unternehmen überprüfen jährlich ihre Vergütungs‐ und Entgeltpraxis, um Bereiche zu identifizieren, in denen die Chancengleichheit gefährdet ist. Nötigenfalls ergreifen die Unternehmen nach eigenem Ermessen und im Einklang mit gesetzlichen Bestimmungen geeignete Gegenmaßnahmen.

 

Die Unternehmen sorgen dafür, dass es bei Mutterschutz, Elternzeit und gleichartigen Beurlaubungen ebenso wie bei erziehungsbedingten Abwesenheiten nicht zu Verstößen gegen die Selbstverpflichtung zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz kommt.

 

 

4.5.  Arbeitsbedingungen

 

Ziel:

 

Gewährleisten, dass jeder Mitarbeiter respektvoll und höflich behandelt wird. Richtlinien und Arbeitsvorgaben schaffen, die sowohl dem Unternehmen als auch den Mitarbeitern mit ihren persönlichen, familiären und Arbeitszeitinteressen zu Gute kommen. Effizientere Nutzung der Arbeitszeit durch Bereitstellung effektiver Methoden und Werkzeuge in den Unternehmen.

 

Maßnahmen:

 

Die Unternehmen tragen dafür Sorge, dass niemand bei der Arbeit oder bei Gruppenaktivitäten ausgeschlossen oder übergangen wird. Das gilt sowohl für die Zuweisung von Aufgaben als auch für Arbeits‐, Ruhe‐ und Urlaubszeiten.

 

Die Unternehmen fördern unternehmensweit eine klare transparente Kommunikation über die Bedeutung des Gleichgewichtes von Zeit für die Familie, eigener Freizeit und Arbeit.

 

The Die Unternehmen schaffen im Einklang mit den Unternehmensinteressen auf Wunsch der Mitarbeiter Arbeitsmodelle, die es erlauben, Arbeit an persönliche Bedürfnisse anzupassen.

 

The Die Unternehmen beachten sämtliche Rechtsvorschriften zur behindertengerechten Gestaltung von Räumlichkeiten für Bewerber und Mitarbeiter.

 

Die Unternehmen überwachen ständig ihre Maßnahmen zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz und prüfen ihre derzeitige Beschäftigungspraxis auf mögliche Benachteiligungen geschützter Personengruppen.

 

 

 

  1. 5.    Training & awareness

 

Ziel:

 

Maßnahmen mit dem Ziel, bei allen Mitarbeitern und Führungskräften ein Bewusstsein für die Selbstverpflichtung des Unternehmens zu Chancengleichheit am Arbeitsplatz, Nichtdiskriminierung, Vielfalt, Inklusion und – sofern zutreffend – Affirmative‐Action‐Programmen zu schaffen.

 

Maßnahmen:

 

Die Unternehmen schulen Mitarbeiter und Führungskräfte regelmäßig durch geeignete Trainingsmaßnahmen zu den Grundsätzen, rechtlichen Bestimmungen und Best‐Practices zur    Chancengleichheit    am    Arbeitsplatz,    damit    sich    diese    in    den

 

Beschäftigungsentscheidungen des Unternehmens niederschlagen. Die Trainingsmaßnahmen umfassen eigene Einheiten für Mitarbeiter in der Personalwerbung, Einstellung und der Führung der Abteilung Human Resources.

 

Um das Bewusstsein des einzelnen zu schärfen und mehr Mitarbeiter zu erreichen, verbreiten die Unternehmen ihre Richtlinien zur Chancengleichheit umfangreich an exponierter Stelle wie beispielsweise an schwarzen Brettern in öffentlichen Bereichen, Mitarbeiterinformationen, Handbüchern und Trainings.

 

Führungskräfte sind verantwortlich für das Verständnis und die Befolgung der Richtlinien zur Chancengleichheit an ihrem Standort. Darüber hinaus obliegt ihnen die entsprechende Unterrichtung der ihnen unterstellten Mitarbeiter. Führungskräfte sind stets ansprechbar und ermöglichen es Mitarbeitern, den Verdacht auf einen Verstoß gegen die Richtlinien ohne Furcht vor Nachteilen melden zu können. Führungskräfte sind dazu verpflichtet, jedem gemeldeten oder selbst beobachteten Fall gesetzwidriger Belästigung oder Diskriminierung gemäß den Unternehmensrichtlinien nachzugehen. Dazu gehört es, das gesetzwidrige Verhalten sofort zu unterbinden und an die Abteilung Human Resources zu berichten.

 

 

  1. 6.    Pflichten

 

Führungskräfte: Führungskräfte sind verpflichtet, gemäß dieser Richtlinie zu handeln. Sie sindverantwortlich für die Schaffung und Aufrechterhaltung einer Arbeitsumgebung ohne gesetzwidrige Anfeindung, Belästigung und Diskriminierung. Führungskräfte sind dazu verpflichtet, jedem gemeldeten oder selbst beobachteten Fall gesetzwidriger Anfeindung, Belästigung oder Diskriminierung gemäß den Unternehmensrichtlinien nachzugehen. Dazu gehört es, das gesetzwidrige Verhalten sofort zu unterbinden und an die Abteilung Human Resources zu berichten.

 

Human Resources: Die Abteilung Human Resources ist dieser Richtlinie genauso verpflichtet wie alle

 

anderen Mitarbeiter. Darüber hinaus hat die Abteilung Human Resources besondere Pflichten. Diese

 

bestehen in der Vorbereitung und Einführung von Unternehmensrichtlinien, der Findung und

 

Durchführung/Organisation entsprechender Schulungen, der gründlichen Untersuchung der von

 

Führungskräften    und     Mitarbeitern    gemäß    dieser    Unternehmensrichtlinien     vorgebrachten

 

Beschwerden sowie Coaching und Betreuung aller Beteiligten bei Fällen von Anfeindungen,

 

Belästigung oder Diskriminierung. Sollten Mitarbeiter Coachings zu Unternehmensrichtlinien nicht

 

Folge leisten, ist die Abteilung Human Resources verpflichtet, den Vorfall zur sofortigen Ergreifung

 

von Maßnahmen an geeignete Stellen in der Unternehmensführung weiterzuleiten.

 

Mitarbeiter: Mitarbeiter sind verpflichtet, diese und alle unternehmensspezifischen Richtlinienzur Chancengleichheit zu überprüfen, nachzuvollziehen und alle notwendigen Fragen zur Klarstellung zu stellen. Weiterhin sind Mitarbeiter dazu verpflichtet, durch ein den Richtlinien entsprechendes Verhalten für eine Arbeitsumgebung ohne gesetzwidrige Diskriminierung und

 

Belästigung zu sorgen, an allen erforderlichen Schulungen zu den Richtlinien teilzunehmen und 

unverzüglich jeden Verstoß gegen diese gemäß der im betreffenden Unternehmen festgelegten

Vorgehensweise an die zuständige Human‐Resources‐Abteilung oder an das CSR Committe unter

csr@teleperformance.com zu melden.

 

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